Um dos problemas recorrentes em grande parte das empresas, principalmente agências de marketing, publicidade e propaganda é a alta rotatividade de funcionários, muitos apontam que isso é causado por cobranças, excesso de trabalho ou até mesmo salário, mas será que esses são os únicos fatores que influenciam a tomada de decisão quando o assunto é carreira?
Hierarquia das Necessidades (Maslow)
De acordo com Maslow, famoso psicólogo americano, o ser humano possui diversas necessidades que motivam sua vida pessoal e profissional, elas podem ser categorizadas em 5 tipos: fisiológicas, segurança, sociais, estima e auto realização.
Fonte: HellerHaus
As necessidades básicas ou fisiológicas nascem com o indivíduo e são obrigatórias. Todas as pessoas precisam se alimentar, dormir, se hidratar e etc.
Já a segurança, necessidades sociais e estima são adquiridas com o tempo e sua importância pode variar para cada pessoa. Algumas se preocupam mais com segurança em vez de reconhecimento ou amizades.
Por último, a auto realização é a necessidade mais complexa, pois depende do autoconhecimento do indivíduo. Uma pessoa pode ser mais simples ou acomodada e se satisfazer com poucas decisões e desafios, já outras não conseguem se motivar sem um desafio ou participação nas decisões.
Devido à sua publicação há quase 80 anos, é claro que algumas mudaram, as pessoas evoluíram e o mercado de trabalho também, esse é um dos motivos para analisarmos uma outra possibilidade: a Teoria dos fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg.
Teoria dos dois fatores (Herzberg)
Essa teoria criada por Herzberg, também psicólogo, é uma das mais difundidas na atualidade e leva em consideração dois fatores de motivação, um intrínseco e o outro extrínseco. Na prática, o primeiro é voltado para tudo aquilo que motiva ou diz respeito à satisfação do indivíduo, enquanto o segundo foca no que diz respeito ao emprego e ambiente de trabalho.
| Fatores Intrínsecos (Motivadores) | Fatores Extrínsecos (Higiênicos) |
| Realização pessoal | Política da Empresa |
| Reconhecimento | Estabilidade |
| Responsabilidade | Relacionamento com outros funcionários |
| Progresso | Condições de trabalho |
| Realização. | Salário |
O que as teorias possuem em comum
Tanto a teoria de Maslow como a de Herzberg deixam claro que a motivação de uma pessoa não pode ser resumida a fatores como salário e estabilidade, mas são tão importantes como outras necessidades humanas.
Aumentos, premiações e bônus atuam no lado das motivações extrínsecas, ou seja, podem servir de combustível para uma campanha ou por um curto período de tempo, mas em pouco tempo as pessoas podem voltar a repetir os comportamentos anteriores.
Motivar e engajar pessoas não é uma atividade fácil, isso fica evidente quando percebemos que o assunto é estudado há décadas e não existe uma resposta única. Para entender melhor o assunto, é necessário compreender como funciona a evolução das expectativas, o que é gestão de pessoas e porquê motivar os funcionários.
A evolução das empresas e dos profissionais
Entre os anos 60 e 80, era muito mais fácil encontrar pessoas para ocupar cargos em boa parte das operações, isso se deve à forma como as empresas encaravam o mercado, elas controlavam o que era feito e como era feito por meio de uma liderança rígida e visava-se o volume de entrega em vez de qualidade, mas com o passar dos anos essa metodologia foi ficando cada vez mais defasada.
Nos últimos 20 anos, as empresas evoluíram de forma acelerada, o perfil profissional mudou e as necessidades também. Hoje, a maioria das empresas buscam pessoas que fazem o que é necessário para atender uma necessidade do negócio, por isso buscam um perfil multidisciplinar ou profissional em T. Além disso, soft skills como articulação, autogestão e adaptação são quase obrigatórias.
Por outro lado, os profissionais que se capacitaram para atender tais demandas também evoluíram. As pessoas não querem apenas vestir a camisa da empresa e simplesmente ignorar os problemas presentes no ambiente de trabalho, agora elas possuem senso crítico e vestem também a própria camisa, ou seja, sabem defender seus direitos e cobrar transparência da empresa. Elas continuam estudando por mais tempo, desenvolvem outras habilidades e por isso não se importam tanto com a estabilidade, como há 30 ou 40 anos.
Um discurso bonito, salários em dia e promessas não satisfazem essa geração. É preciso ir além das promessas e cumprir as expectativas conforme o tempo.
Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas pode ser definida como um conjunto de técnicas e políticas que possibilitam o alinhamento entre a pessoa e a empresa. Na prática, isso quer dizer que não apenas os termos definidos em contrato, como compensação de horários e remuneração, são importantes, mas também fatores não explícitos, como ambiente de trabalho e até mesmo liderança. Esses vínculos não formais envolvendo expectativa do empregado e do empregador são conhecidos como Contrato Psicológico.
No Contrato Psicológico o empregado deixa claro os objetivos de carreira e o empregador entende se essa pessoa busca uma vaga em agência de publicidade ou empresa, por exemplo.
Ambos os lados estabelecem algumas expectativas com base nesse alinhamento, por isso a motivação pode ser afetada se uma das partes não cumprir com o combinado.
Por que motivar os funcionários?
A retenção de talentos não é a única parte que é afetada quando uma pessoa está desmotivada, na verdade ela é a última afetada. Bons líderes conseguem perceber com antecedência a queda de desempenho e muitas vezes conseguem evitar a saída do funcionário, bastando apenas um alinhamento de expectativas e entendimento sobre o problema.
Um profissional capacitado e motivado se entrega nos 3 aspectos que definem a competência humana:
- Conhecimento: saber o que fazer;
- Habilidade: saber como fazer;
- Atitude: querer fazer.
A ausência de qualquer um desses aspectos afeta o desempenho individual e até mesmo de algum time ou grupo.
O que de fato é motivação
A motivação pode ser definida como o fator que leva o indivíduo à ação, é ela que garante que a pessoa tomará a atitude necessária para garantir o desempenho.
Conforme mencionado no início do texto, a motivação é composta por fatores intrínsecos e extrínsecos. A ausência de fatores de motivação não desmotivam, apenas deixam de motivar, assim como fatores de desmotivação quando estão ausentes não motivam.
Exemplo: uma empresa que costuma atrasar os pagamentos com frequência paga o funcionário em dia.
Essa pessoa não fica motivada por ter recebido em dia, ela apenas não fica desmotivada.
Como auxiliar na motivação das pessoas
Nos dias de hoje ainda existem gestores que acreditam que prêmios e recompensas podem motivar as pessoas, mas para Alfie Kohn as recompensas muitas vezes atrapalham por alguns motivos:
- Aqueles que se esforçaram e se julgavam merecedores e não ganharam a recompensa se sentirão frustrados;
- Pode afetar o trabalho em equipe e gerar intrigas;
- Não são a solução para a falta de entrega, aos poucos as pessoas voltarão a entregar menos e/ou com pouca qualidade;
- As pessoas farão apenas o que for solicitado pela recompensa;
- As recompensas inibem os fatores intrínsecos.
Para auxiliar de verdade na motivação das pessoas é necessário um sério comprometimento por parte dos líderes. Será necessário acompanhar, orientar, ouvir e confiar no liderado, além disso, a comunicação entre os dois deve ser ativa e transparente. Feedbacks também são de extrema importância, mas principalmente feedbacks construtivos, evitando afetar negativamente a motivação da pessoa.
Exemplo: um funcionário sempre esquece de inserir uma informação no cadastro de um produto.
Comportamento errado: o líder exige que o liderado não cometa mais esse erro.
Comportamento adequado: o líder sugere ao liderado a criação de um checklist ou de uma conferência após o cadastro.
Essas simples ações aliadas ao reconhecimento, comunicação, liberdade, transparência e confiança mútua são os fatores imprescindíveis para estimular a motivação das pessoas. Some isso aos fatores extrínsecos bem executados e provavelmente a rotatividade diminuirá.
